De acuerdo con David McClelland (1973): las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que "realmente causa un rendimiento superior en el trabajo" y no "a la evaluación de factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo".
Este enfoque, también deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que lo ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo.
Por ello, el diseño de los perfiles ocupacionales que hacen referencia a las características personales que debe tener el candidato para garantizar la ejecución, tal como se espera en una adecuada relación de complementación, deberá contemplar las características que no siempre se logran a través de programas de capacitación o que nunca le permitirán un desempeño tan sobresaliente como quién posee estas características naturalmente.
El proceso comúnmente consta de las siguientes etapas:
- Alineamiento de los objetivos estratégicos con los objetivos operativos.
- Sensibilización (cambio de los procesos de administración tradicionales a los de administración por gestión)
- Estudio de los puestos de trabajo.
- Definición del perfil de competencias requeridas.
- Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.
